各種労働関連法制の改正周知に関して
 

労働者派遣法が改正されました
（2015年9月30日施行）
 
今回の改正のポイント

POINT1.労働者派遣事業は特定労働者派遣事業（届出制）が廃止され、すべての労働者派遣事業が許可制に一本化されます

 

POINT2.雇用安定措置の実施、雇入れ努力義務／募集情報提供義務

同一の組織単位に継続して３年間派遣される見込みがある方には、派遣労働者からの希望がある場合、派遣終了後の雇用継続のために、派遣元から以下の措置が講じられます。（派遣元の義務）   
 

 

POINT3.キャリアアップ措置の実施

全ての派遣労働者は、キャリアアップを図る為に派遣元から以下を受けることが出来ます(派遣元の義務)
・段階的かつ体系的な教育訓練
・キャリア・コンサルティング（希望する場合）
※無期雇用派遣労働者に対しては、長期的なキャリア形成を視野に入れた教育訓練を実施することが派遣元に義務付けられます。
 

POINT4.均衡待遇の推進

派遣労働者が求めた場合、派遣元から、以下の点について、派遣労働者と 派遣先で 同種の業務に従事する労働者の待遇の均衡を図るために考慮した内容の説明が受けられます。（派遣元の義務） 

 

POINT5.期間制限のルールが変わります

改正前は、政令26業務は期間制限がなく、その他の自由化業務は原則1年、最長3年という期間制限がありましたが、今回の改正法ではその区分が廃止され、全ての業務に対して、以下の2種類の期間制限が適用されます。
※施行日（2015年9月30日）前に締結された労働者派遣契約については、その契約が終了するまでは、改正前の派遣法の期間制限が適用されます。
※①無期雇用の派遣労働者、②60歳以上の高齢者、③日数限定・有期プロジェクト業務（終期が明確）育児介護休業の代替要員等への業務への派遣は例外として期間制限はありません。
 
新しい期間制限ルール 
1.派遣労働者個人単位の期間制限 
同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、３年が限度となります。 

2.派遣先事業所単位の期間制限 
派遣先が同一事業所で派遣労働者を受入れできるのは原則3年間が限度となります。 
●3年を超えて派遣を受入れするためには、派遣先の過半数労働組合（組合がない場合は労働者過半数代表者）への意見聴取が必要になります。 
●個人の期間制限より、事業所の期間制限が先にくる場合は、事業所の期間制限が優先されます。 
 

(※)労働組合からの意見聴取 

 

POINT6.労働契約申込みみなし制度

派遣先が次に掲げる違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされます。
（派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことに過失がなかったときを除きます。）

 
※期間制限違反について 
・新たに設けられる事業所単位・個人単位の２つの期間制限のどちらに違反した場合も、労働契約申込みみなし制度の対象となります。 
・派遣元は、派遣労働者に対して就業条件などを明示する際に、期間制限違反が労働契約申込みみなし制度の対象となる旨も明示しなければなりません。 
・改正法の施行日（平成27年9月30日）時点ですでに行われている労働者派遣については、改正前の期間制限が適用され、制限を超えて派遣労働者を使用しようとするときは、改正前の法律の労働契約申込み義務の対象となります。（労働契約申込みみなし制度の対象とはなりません） 
 

各種労働関連法制の改正周知に関して
 

労働者派遣法が改正されました（2019年4月1日施行） 
今回の改正のポイント

POINT1.無期労働契約への転換

同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて繰り返し更新された場合は、労働者の申込により、無期労働契約に転換します。
 
▶ 無期契約が適用されるための3つの条件
①使用者が同一
　同じ企業と5年を超えて契約を結んでいた場合に限ります。仮に5年の間に勤務先の事業所が変わったとしても、契約している企業が同じであれば一連の契約として合算されます。
②契約更新回数が1回以上
　5年の契約期間中、最低でも1回以上は契約更新をされている必要があります。
③有期労働契約の通算期間が5年を超える
 
※ クーリング…有期労働契約とその次の有期労働契約の間に、契約がない期間が６か月以上あるときは、その空白期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含めません。
　

 

POINT2.雇止め法理の法定化

▶ 雇止め（やといどめ）とは
有期労働契約が、使用者が更新を拒否したときに、契約期間の満了により雇用が終了することです。
雇い止めは、労働者保護の観点から、過去の最高裁判例により一定の場合にこれを無効とする判例上のルール（雇止め法理）が確立しています。
今回の法改正は、雇止め法理の内容や適用範囲を変更することなく、労働契約法に条文化しました。
 
▶ 対象となる有期労働契約
　① 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
　② 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの
※１．合理的な理由の有無については、最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情が総合的に勘案されます。
※２．いったん、労働者が雇用継続への合理的な期待を抱いていたにもかかわらず、契約期間の満了前に使用者が更新年数や更新回数の上限などを一方的に宣言したとしても、そのことのみをもって直ちに合理的な理由の存在が否定されることにはならないと解されます。
 
▶ 要件と効果
　上記の①、②のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められません。
従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されます。
 
 

働き方改革の基本的な考え方

▶ 働き方改革は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で選択できるようにするための改革です。
日本が直面する「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」、「働く方々のニーズの多様化」な どの課題に対応するためには、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の 拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境をつくることが必要です。
働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成長と分配の好循環を構築し、働く人一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指します。
 

中小企業・小規模事業者の働き方改革

▶ 働き方改革は、我が国雇用の７割を担う中小企業・小規模事業者において、着実に実施することが必要です。魅力ある職場とすることで、人手不足解消にもつながります。
職場環境の改善などの「魅力ある職場づくり」が人手不足解消につながることから、人手不足感が強い中小企業・小規模事業者においては、生産性向上に加え、「働き方改革」による魅力ある職場づくりが重要です。
取組に当たっては、「意識の共有がされやすい」など、中小企業・小規模事業者だからこその強みもあります。
「魅力ある職場づくり」→「人材の確保」→「業績の向上」→「利益増」の好循環をつくるため、「働き方改革」により魅力ある職場をつくりましょう。
 

時間外労働の上限規制（義務）

▶ 時間外労働の上限は、原則として月45時間（1日2時間程度）、年360時間。
▶ 但し、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、残業は下記の範囲に止めなければならない。
　・月100時間以内
　・複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
※例えば時間外労働が45時間以内に収まって特別条項にはならない場合であっても、時間外労働＝44時間、休日労働＝56時間、のように合計が月100時間以上になると法律違反となります。
▶ 2024年4月まで適用猶予のある事業や業務の一例
　・自動車運転の業務
　・建設事業
　・医師
　・新技術・新商品等の研究開発業務
　※除外となる事業や業務あり
▶ 施行時期
　・大企業・・・・2019年4月～
　・中小企業・・・2020年4月～
 

 

［２］年次有給休暇の年5日時季指定付与（義務）

▶ 使用者は、法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の全ての労働者に対し、毎年5日、年次有給休暇を確実に取得させる必要がある。
・対象者は、法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の全ての労働者（管理監督者を含む）に限る。
・労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日について、使用者は「労働者自らの請求・取得」、「計画年休」及び2019年４月から新設される「使用者による時季指定（※）」のいずれかの方法で労働者に年５日以上の年次有給休暇を取得させる必要がある。
▶ 使用者は、従業員ごとに「年次有給休暇管理簿」の作成し、3年間保存しなければならない
 

▶ 施行時期
　・2019年4月～
 

［３］正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の禁止「同一労働同一賃金」（義務）

 
１.不合理な待遇差をなくすための規定の整備
▶ 同一企業内において、正社員と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることは禁止。
 

 
▶ 派遣労働者については、次のいずれかを確保することを義務化
　　①派遣先の労働者との均等・均衡待遇
　　②一定の要件※を満たす労使協定による待遇
※4 同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金と比べ、派遣労働者の賃金が同等以上であることなど。
 
 
２.労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
▶ 非正規雇用労働者は、「正社員との待遇差の内容や理由」など、自身の待遇について事業主に説明を求めることができる。事業主は、非正規雇用労働者から求めがあった場合は、説明をしなければならない。

 
３.行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ＡＤＲ)の規定の整備
▶ 都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きを行う。
「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」についても、行政ＡＤＲの対象となる。
※行政ADRとは、事業主と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続きのこと

 
▶ 施行時期
　・大企業・・・・2020年4月～
　・中小企業・・・2021年4月～
 
 
 

各種労働関連法制の改正周知に関して
 

労働者派遣法が改正されました（2020年4月1日施行） 
今回の改正のポイント

POINT1.不合理な待遇差をなくすための規定の整備

 
◎派遣元が講ずべき措置
以下の①または②の待遇決定方式により公正な待遇が確保されます。
① 【 派遣先 均等・均衡方式 】 派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇
② 【 労使協定方式 】 一定の要件を満たす労使協定による 待遇
※派遣元で採用している待遇決定方式は、派遣元のＨＰなどで確認できます。
ご不明な場合には、派遣元にお問い合わせください。
 
①【 派遣先均等・均衡 方式 】 派遣先 の通常の労働者との 均等・均衡待遇
 

 
 「均等待遇」
①職務内容（１）、②職務内容・配置の変更 範囲（ ）が同じ 場合には差別的 取扱いを禁止
 「均衡待遇」
 ①職務内容（１）、②職務内容・配置の変更範囲（２）、③その他の事情の相違を考慮して不合理な待遇差を禁止
★「均衡待遇」を確保しつつ、派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力または経験その他の就業の実態に関する事項を勘案して賃金を決定＜努力義務＞
 
※１ 職務内容とは、「業務の内容」＋「責任の程度」をいいます。
※２ 職務内容・配置の変更範囲とは、人材活用の仕組みや運用等」をいいます。
 
②【労使協定方式 】一定の要件を満たす労使協定による待遇
 

  

 
！ 協定を書面で締結していない場合、協定に必要な事項が定められていない場合、協定で定めた事項を遵守していない場合、過半数代表者が適切に選出されていない場合には、【労使協定方式】 は適用されず、 【派遣先均等・均衡方式】が適用されます。
 
★職務内容に密接に関連する「安全管理に関する措置・給付」は、派遣先の通常の労働者との間で不合理な相違などが生じないことが望ましいとされています。
 
 
◎派遣先が講ずべき措置
派遣先により実施・付与される教育訓練・福利厚生施設などがあります。
 
-教育訓練-
派遣先は、派遣先の労働者に実施する「業務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練」については、派遣元の求めに応じて、派遣元が実施 可能な場合などを除き、派遣労働者に対してもこれを実施するなど必要な措置を講じなければなりません。
 
-福利厚生-
派遣先は、派遣先の労働者が利用 する食堂・休憩室・更衣室について、 派遣労働者に対しても利用の機会を与えなければなりません。
派遣先は、派遣先が設置・運営し、派遣先の労働者が通常利用している物品販売所、病院、診療所、浴場、理髪室、保育所、図書館、講堂、娯楽室、運動場、体育館、保養 施設などの施設の利用に関する便宜の供与の措置を講ずるよう配慮しなければ なりません。
 
 

POINT2.派遣労働者の待遇に関する説明義務の強化

 
①雇入れ時の明示・説明
a　派遣元からア～オが明示されます。

b　派遣元から待遇決定方式に応じてカ～クが説明されます。

 
②派遣時の明示・説明
a　派遣元から①のア～エに加え、ケ・コが明示されます。（労使協定方式の場合は①のエのみ）

b　派遣元から待遇決定方式に応じて①のカ・クが説明されます。
 
③派遣労働者の求めに応じた説明
派遣労働者の求めにより、派遣元から待遇決定方式に応じて次の事項が説明されます。
※派遣労働者が説明を求めたことを理由とする不利益取扱いは禁止されています。
 
【派遣先均等・均衡方式 】の場合

【労使協定方式】の場合

 
明示・説明の方法
①a　→　「文書の交付」 、派遣労働者が希望した場合の「ファクシミリ」ま たは「電子メール等」
②a　→　「文書の交付」 、派遣労働者が希望した場合の「ファクシミリ」ま たは「電子メール等」
　※緊急時は、これらの方法以外の方法も認められています。
①b ・② b ・③　書面の活用その他の適切な方法（資料を活用し、口頭により行うことが基本）
 
 

POINT3.裁判外紛争解決手続 行政 ADR) の規定の整備

 
派遣労働者と派遣元または派遣先との間で、次の事項に関してトラブルとなった場合には、「都道府県労働局長による助言・指導・勧告」や「紛争調整委員会による調停」を求めることができます。この制度は無料で利用することができ、調停等の内容が公にされないため、プライバシーが保護されます。また 、これらを求めたことを理由として、派遣元および派遣先は派遣労働者に対して不利益な取扱いをしてはならないこととされています。
 

※この他、都道府県の労働委員会における紛争解決手続もあります。